تقييم الأداء الوظيفي

ما هو تقييم الأداء الوظيفي؟ وكيف تُجريه بطريقة صحيحة؟

تقييم الأداء الوظيفي أمر أساسي في أي منظمة، حيث يساعد متخصصو الموارد البشرية والمديرون في فهم أداء أعضاء الفرق وتحقيقهم للأهداف العملية.

مع زيادة عدد الموظفين، يتعقد تنفيذ هذه المهمة، وتقل فعاليتها، مما يجعل من الضروري فهم كيفية إجراء تقييم وظيفي ناجح وتحديد عوامل النجاح.

تقدم هذه المقالة تفاصيل دقيقة حول كيفية إجراء تقييم الأداء الوظيفي بنجاح، وتسلط الضوء على العوامل الرئيسية التي تسهم في تحقيق نتائج فعّالة.

مسير الرواتب

ما هو تقييم الأداء الوظيفي؟ وما الغرض منه؟

تقييم الأداء الوظيفي هو عملية يجري فيها تقييم مدى نجاح الموظف في أداء مهامه الوظيفية بالاستناد إلى مجموعة من المعايير المحددة مسبقًا. وغالبًا ما ينفذه المشرف أو المدير المباشر للموظف. 

الغرض الرئيسي منه هو تحديد إن كان الموظف يلبي التوقعات المُنتظرة منه في أداء دوره الوظيفي، مع تحديد مجالات التحسين. 

يُعدُّ هذا التقييم ركيزةً أساسيةً من ركائز إدارة الموارد البشرية؛ ذلك أنَّه يساعد على ضمان أن يعمل الموظفون بفاعلية وكفاءة، مع ضمان أن تحصل المنظمة على أكبر إنتاجية وجودة في العمل من قوتها العاملة.

غالبًا ما يُجرى تقييم الأداء بصورة منتظمة، سنويًّا أو نصف سنوي، وقد يتضمن طرائق متعددة لإجرائه.

ما هو تقييم الأداء الوظيفي

أهمية إجراء تقييم للأداء الوظيفي

تتجلى أهمية تقييم الأداء الوظيفي في نقاط عدة، نذكر منها:

  • تحديد مجالات التحسين: تساعد تقييمات الأداء الوظيفي على تحديد المجالات التي يتعيَّن على الموظفين تحسينها من أجل تلبية التوقعات الوظيفية المنتظرة منه. 

هذا الأمر يعود بفائدة جمَّة على الموظفين الذين قد لا يكونون على دراية بمجالات معينة يمكنهم تحسينها.

  • تحديد الأهداف والغايات الوظيفية: تُستخدم تقييمات الأداء الوظيفي لتحديد الأهداف والغايات المطلوبة من الموظفين. يساعد ذلك على ضمان أن يكون لدى الموظفين أهداف واضحة ليعملوا من أجلها.
  • تقديم التغذية الراجعة: توفر تقييمات الأداء الوظيفي فرصة للموظفين لتلقي تغذية راجعة على أدائهم الوظيفي، مما يشكل مصدرًا قيمًا للمعلومات بالنسبة إليهم، ويساعدهم على فهم نظرة مشرفيهم وزملائهم.
  • تحسين الأداء الوظيفي العام: من خلال تحديد مجالات التحسين وتحديد الأهداف الوظيفية، تُساهم تقييمات الأداء الوظيفي في تحسين الأداء الوظيفي العام في المؤسسة.

يمكن أن يجعل ذلك القوى العاملة أكثر إنتاجية وكفاءة، الأمر الذي يعود بالنفع على المؤسسة كلها في نهاية المطاف.

طرق تقييم الأداء الوظيفي

توجد طرائق عدة يمكن استخدامها لتقييم الأداء الوظيفي. تتضمن بعض الطرائق الشائعة التي يجري من خلالها عمل نموذج تقييم أداء الموظفين ما يلي:

  • التقييم الذاتي: تتمثل إحدى طرائق تقييم الأداء في التقييم الذاتي، إذ يُطلب من الموظف تقييم أدائه في مقابل معايير موضوعة مسبقًا. 
  • مراجعة الأقران: هنا يُطلب من زملاء الموظف تقديم ملاحظاتهم حول الأداء الوظيفي للموظف نفسه. 

يمكن أن تكون هذه طريقة مفيدة للحصول على نظرة شاملة أكثر لأداء الموظف، إذ تأخذ في الحسبان أسلوب عمله مع الآخرين، وكيفية مساهمته في الفريق.

  • المقاييس الموضوعية: تتضمن هذه الطريقة استخدام مقاييس موضوعية للأداء الوظيفي -مثل الإنتاجية أو جودة العمل المُقدَّم- لتقييم أداء الموظف. 

يمكن أن تساعد هذه الأنواع من المقاييس على توفير رؤية أكثر موضوعية لأداء الموظف، ويمكن أن تكون مفيدة لتحديد مجالات معينة قد تحتاج إلى تحسين.

  • تقييم المشرفين: تتضمن هذه الطريقة تقييم المدير المباشر للأداء الوظيفي للموظف. 

هذه الطريقة مفيدة لرؤية أداء الموظف من زاوية أوسع، إذ يكون للمشرف المباشر اتصال وثيق ومتكرر مع الموظف، وفهم أفضل لواجباته الوظيفية.

  • التغذية الراجعة 360 درجة: تتضمن هذه الطريقة جمع التغذية الراجعة للأداء الوظيفي للموظف من مجموعة متنوعة من المصادر، منها المشرفون وزملاء العمل والعملاء. 

توفر هذه الطريقة عرضًا شاملاً لأداء الموظف، وقد تكون مفيدة بخاصة للموظفين الذين يعملون في أدوار وظيفية ذات صلة بالعملاء.

طرق تقييم الأداء الوظيفي

ما هي خطوات عملية تقييم الأداء

تتضمن عملية تقييم الأداء الوظيفي عادةً الخطوات التالية:

  • تحديد الأهداف.
  • جمع البيانات.
  • تقييم الأداء.
  • تقديم التغذية الراجعة.
  • تحديد الأهداف وخطط التحسين
  • المتابعة

معايير تقييم الأداء الوظيفي

معايير تقييم الأداء الوظيفي هي نقاط مرجعية ومقاييس يُقاس من خلالها الأداء الوظيفي للموظف. قد تتضمن بعض هذه المعايير ما يلي:

  • جودة العمل.
  • الإنتاجية.
  • مهارات التواصل.
  • العمل الجماعي.
  • المبادرة.
  • القدرة على التكيف.

تعتمد معايير تقييم الأداء الوظيفي على احتياجات وأهداف المنظمة والدور المعني؛ لذا يجب أن تُحدَّد المعايير التي ستُستخدم في عملية التقييم، بحيث يكون لدى كل من الموظف والمقيِّم فهم واضح لما هو متوقع.

أنواع تقييم الأداء الوظيفي؟

عندما يتعلق الأمر بتقييم أداء العمل، تستخدم المؤسسات طرقًا متنوعة تتماشى مع احتياجاتها وأهدافها الخاصة. وفيما يلي أنواع متعددة من تقييم الأداء:

  • التقييم الذاتي: حيث يُطلب من الموظفين تقييم أدائهم بناءً على معايير محددة مسبقًا، مما يعزز الوعي بالذات ويمكِّنهم من تحديد نقاط قوتهم وضعفهم.
  • مراجعة الأقران: وتقوم على مراجعة زملاء العمل لأداء الموظف، مما يوفر رؤية شاملة لمساهمتهم وتفاعلهم داخل الفريق.
  • المقاييس الموضوعية: وتستخدم لقياس الأداء بشكل موضوعي ودقيق، مثل الإنتاجية وجودة العمل.
  • تقييم المشرفين: حيث يقوم المشرف المباشر بتقييم أداء الموظف، مما يوفر رؤية واسعة لأدائه ومساهمته في المؤسسة.
  • التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة: وتتضمن جمع آراء المشرفين وزملاء العمل والعملاء لتقديم تقييم شامل لأداء الموظف.

هذه الطرق المتنوعة لتقييم الأداء تلبي احتياجات المؤسسات والأدوار الوظيفية بشكل فعّال، وتوفر وسائل فعّالة لتقييم وتطوير الموظفين بشكل مستمر.

ما الذي يجب مراعاته في أنواع تقييم الأداء الوظيفي؟

توجد عوامل كثيرة يجب مراعاتها عند تحديد أنواع تقييم الأداء الوظيفي المراد استخدامها. تتضمن بعض العوامل الرئيسية التي يجب مراعاتها ما يلي:

  • أهداف التقييم.
  • حجم المنظمة.
  • مدى تعقيد الدور الوظيفي.
  • الموارد المتاحة لإجراء التقييم.

أسئلة شائعة تخص تقييم الأداء الوظيفي

  • هل يحق للموظف رفض التقييم؟

يتوقف ذلك على القوانين المنظِّمة للعمل في البلد، وسياسات الشركة نفسها التي يعمل فيها الموظف. 

في بعض الحالات، قد يكون للموظفين الحق في رفض المشاركة في عملية تقييم الأداء، إما بسبب الحماية القانونية وإما بسبب سياسات الشركة. وفي حالات أخرى، قد يُشرَط على الموظفين المشاركة في تقييمات الأداء، لتوظيفهم.

  • هل يحق للموظف الاعتراض على التقييم؟

نعم. 

في كثير من الحالات، يحق للموظفين الاعتراض على تقييم الأداء إذا رأوا أنَّه غير منصفٍ أو غير دقيق. قد يتضمن ذلك تقديم اعتراض للمشرف المباشر أو لقسم الموارد البشرية (مع الأدلة والقرائن التي تدعم ذلك).

لكن من الهام أن يكون الموظفون على دراية بحقوقهم، مع معرفة السياسات والإجراءات المعمول بها للطعن في تقييم الأداء.

  • كيف ترتبط أبعاد الأداء بالوظيفة والعمل؟

أبعاد الأداء هي خصائص أو جوانب من الأداء تُستخدم لتقييم الأداء الوظيفي للموظف.

في العموم، تعتمد أبعاد الأداء المحددة التي تُستخدم في تقييمات الأداء على الاحتياجات والأهداف المحددة للمؤسسة والدور الوظيفي ذي الصلة؛ لذا من الهام تحديد هذه الأبعاد بوضوح من أجل توفير أساس واضح وموضوعي لإجراء التقييم.

  • ماذا أكتب في تقييم الموظف؟

عند كتابة تقييم وظيفي للموظف، من الهام التركيز في أمثلة محددة وملموسة لأدائه الوظيفي، مثل:

  • إنجاز الموظف لمهامه الموكولة إليه حسب توصيفه الوظيفي.
  • مدى تحقيق الأهداف التي وُضِعت للموظف.
  • مدى جودة ودقة العمل.
  • مدى الالتزام بالمواعيد.
  • الملاحظات الإيجابية والبناءة.
  • مجالات التحسين.
  • توصيات للتطوير المهني.

الخلاصة

يعد قياس نسبة نجاح العمل ضرورة هامة لنجاح أي شركة، لذا يساعد تقييم الأداء الوظيفي على تعرّف  مدى جودة أداء الموظفين، وهل يلبون متطلبات العمل بصورة صحيحة أم لا. 

كما أنَّ إجراء هذا التقييم بصورة دورية أداة فعالة لتعزيز التعاون والتكامل بين الموظفين وبين المديرين، إذ يساعد ذلك على تعريف الموظفين بأهداف العمل، وعلى دفعهم لتحقيق مستويات الأداء المطلوبة منهم. 

في ختام مقالنا هذا، لا بدَّ من أن نشير إلى دور فوم في تسهيل عملية تقييم الأداء الوظيفي في المؤسسات والمنظَّمات. 

فإذا كنت صاحب شركة ناشئة أو منشأة صغيرة في المملكة العربية السعودية، فقد خصصت لكَ فوم برنامج محاسبة سحابيًّا بأعلى معايير الجودة وأفضل الميزات لك بالتحديد، وبحسْم (خصم) 90٪ لمدة 6 أشهر دون أي تكاليف تُذكر. قدِّم عليه الآن.

برنامج محاسبة سحابي

شارك المقال: