مرحبًا بك في هذا المقال الذي يستهدف قلب عملك اليومي بصفتك مديرًا أو متخصصًا في الموارد البشرية، نعلم أن تحسين الأداء الوظيفي هو أحد أكبر التحديات التي تواجهها، تسعى دائمًا لتحقيق أقصى استفادة من موظفيك، لكنك ربما شعرت بالإحباط عندما لم تحقق جهودك النتائج المرجوّة.
سنشاركك أفضل الممارسات والإستراتيجيات لتعزيز الأداء الوظيفي، بدءًا من خلق بيئة عمل محفزة وصولًا إلى تقديم تغذية راجعة بنّاءة، دعنا نساعدك في تحويل هذه التحديات إلى فرص نجاح، مستعد لتكتشف أسرار النجاح؟ هيا بنا!
| ﭬوم – حلك المتكامل للمحاسبة وإدارة كشوف الرواتب
بصفتك مديرًا للموارد البشرية، أنت تبحث دائمًا عن الأدوات التي تساعدك في تبسيط العمليات وتحسين الأداء الوظيفي، مع ﭬوم، يمكنك الاستفادة من حل محاسبي شامل يتضمَّن ميزة مخصصة لإدارة كشوف الرواتب، هذا يتيح لك التركيز على تطوير فريقك، في حين يتولى ﭬوم الجانب المالي بسهولة ودقة. |
ما هو الأداء الوظيفي؟
يشير الأداء الوظيفي إلى الطريقة التي يؤدي بها الموظف المهامَّ والمسؤوليات التي تتطلَّبها وظيفته؛ أي إنَّه مقياس يُظهِر مدى فاعلية الموظف في إنجاز عمله ومدى مساهمته في تحقيق أهداف المنظمة.
وبصفتك متخصصًا في الموارد البشرية، فإنَّك تعلم أن الأداء الوظيفي ليس مجرد تنفيذ للمهامِّ، بل هو البوصلة التي توجِّهك نحو تطوير فريقك وتحقيق النجاح المؤسسي.
أي إنَّه – باختصار – السلوك الذي تُقيِّم به المؤسسةُ الفردَ الذي يعمل بها بطريقة صحيحة، مع مراعاة مدى فاعليَّته وكفاءَتِه في أداء مهامِّه.
يمكن معرفة الأداء الوظيفي في المؤسسات الحكومية والخاصة لموظف ما بطرائق عدة، مثل: إجراء مراجعات أداء رسمية، أو عن طريق استطلاع آراء زملائه ومشرفيه.
تشمل العوامل التي يمكن أن تُعزِّز الأداء الوظيفي لأي موظف عوامل عدة، مثل: معرفته ومهاراته وتحفيزه وقدرته على العمل جيدًا مع الآخرين.
أهمية إدارة الأداء الوظيفي
إدارة الأداء الوظيفي هي عملية تحديد أداء الموظفين ومراقبته للتأكد من أنَّهم يلبُّون توقعات المنظمة وأهدافها، يُعَدُّ هذا الأمر جانبًا مهمًّا من إدارة الموارد البشرية، ويمكن أن يكون له كثير من الفوائد لكلٍّ من الموظفين والمنظمات.
تتجلَّى فوائد إدارة الأداء الوظيفي فيما يلي:
- زيادة الإنتاجية: من خلال تحديد أهداف وتوقعات واضحة، وتقديم الدعم المستمر للموظفين، يمكن للمؤسسات مساعدة موظفيها على تحسين أدائهم الوظيفي، ومن ثَمَّ زيادة الأداء الوظيفي والإنتاجية لديهم.
- تحسين الاحتفاظ بالموظفين: يمكن أن يؤدي تزويد الموظفين بالأدوات والدعم الذي يحتاجون إليه للنجاح في مهامِّهم الوظيفية إلى زيادة الرضا الوظيفي لديهم وتقليل معدلات التسرُّب الوظيفي.
- زيادة رضا العملاء: يمكن أن يؤدي تحسين أداء الموظفين إلى تحسين الخدمة التي يقدمونها وزيادة جودتها؛ ممّا يؤدي بدوره إلى زيادة رضا العملاء.
- زيادة القدرة التنافسية للمنظمة: من خلال تحسين الأداء الوظيفي، يمكن للمنظمات أن تصبح أكثر تنافسيّةً ونجاحًا في سوق العمل.
- تحسين الأداء التنظيمي: يمكن أن تؤدي الإدارة الفعّالة للأداء الوظيفي إلى تحسين الأداء التنظيمي، ومن ثَمَّ زيادة نمو المنظمة وأرباحها.
أهداف الأداء الوظيفي وأهميتها
أهداف الأداء الوظيفي هي أهداف وغايات محدَّدة تُسنَد إلى الموظف من أجل تحسين أدائه الوظيفي، قد تكون هذه الأهداف مرتبطة – بأوجهٍ مختلفة – من عمل الموظف، مثل: زيادة الإنتاجية أو تحسين جودة العمل أو زيادة رضا العملاء.
يمكن أن يساعد تحديد أهداف الأداء الوظيفي على تحفيز الموظفين وتزويدهم بفهم واضح لما هو متوقَّع منهم في دورهم الوظيفي، ويمكن تحديد أهداف الأداء الوظيفي على المستوى الفردي أو الجماعي أو التنظيمي من خلال:
- تحديد المجالات الرئيسية: أي تحديد جوانب الأداء الوظيفي التي تحتاج إلى أكبر قدر من الاهتمام والتركيز.
- إشراك الموظفين في عملية تحديد الأهداف: من الضروري إشراك الموظفين في عملية تحديد الأهداف، لأنه من المحتمل أن يكون لديهم دافع أكبر لتحقيق الأهداف التي ساعدوا على تحقيقها.
- وضع أهدافٍ ذكية: استخدم معايير الأهداف الذكية SMART Goals – (أي: وضع أهدافٍ محددة وقابلة للقياس والتحقيق وذات صلة ومؤطَّرة زمنيًّا) – لضمان أن تكون واضحة وسهلة الإنجاز.
- تقديم الدعم والموارد اللازمة: تزويد الموظفين بالموارد ودعمهم؛ ممّا يساعدهم على تحقيق أهدافهم.
أنواع الأداء الوظيفي في المؤسسة
للأداء الوظيفي عدة أنماطٍ يمكن تمييزها، لكن أكثرها شيوعًا هو:
- أداء المهامِّ: يشير إلى إكمال كلِّ موظفٍ مهامَّه أو واجباتِه المحدَّدة التي تتطلَّبها وظيفته.
- السلوك الوظيفي: يشير هذا إلى سلوكيات يتجاوز الموظف من خلالها المتطلبات المحدَّدة لوظيفته، بحيث يساهم في تعزيز الأداء العام للمنظمة، مثل: مساعدة زملائه في العمل، أو التطوُّع لتنفيذ مسؤوليات إضافية.
- الإبداع: أي مدى قدرة الموظف على الخروج بأفكار أو حلول جديدة ومبتكرة للمشكلات التي تواجهه أو تواجه زملاءه في العمل.
- جودة العمل: أي المستوى العام للتميز أو الدقة في عمل الموظف.
- عبء العمل: أي مقدار العمل الذي يستطيع الموظف إكماله في فترة زمنية معينة.
- معايير السلامة: أي قدرة الموظف على اتِّباع بروتوكولات السلامة ومنع الحوادث أثناء العمل.
- الحضور والالتزام بالمواعيد: أي حضور الموظف ومدى قدرته على الوصول إلى العمل في الوقت المحدد، وتسليم مهامِّه في مواعيدها المحددة، وإكمال الحد الأدنى من ساعات عمله المطلوبة.
- القدرة على التكيُّف: وهي قدرة الموظف على التأقلم مع التغييرات في بيئة العمل، مثل: تَوَلِّيه مهامَّ ومسؤولياتٍ جديدةً.
- الروح القيادية: يشير هذا إلى قدرة الموظف على قيادة الآخرين وتحفيزهم في مكان العمل.
- مهارات التواصل: أي القدرة على التواصل مع زملاء العمل والمشرفين والمديرين والعملاء بفاعلية.
مراحل دورة الأداء الوظيفي الثلاث
إدارة الأداء الوظيفي تتطلَّب نهجًا منظَّمًا ومترابطًا لضمان تحقيق الأهداف المؤسسية بكفاءة، تتألَّف دورة الأداء الوظيفي من ثلاث مراحل رئيسية: إعداد الميثاق، مراجعة الميثاق، وتقييم الأداء، كلُّ مرحلةٍ من هذه المراحل تلعب دورًا حيويًّا في تحسين أداء الموظفين وتعزيز إنتاجيتهم، وفيما يلي نستعرض هذه المراحل بالتفصيل، مع تقديم نصائح عملية وتجارب ميدانية.
سنتناول كل مرحلة بمزيد من التفصيل:
1. إعداد الميثاق
إعداد الميثاق هو المرحلة الأولى والأساسية في دورة الأداء الوظيفي، يتضمَّن هذا الميثاق تحديد الأهداف والمهامِّ والتوقعات الخاصة بكل موظف بشكل واضح، يجب أن يكون الميثاق مفصَّلًا ودقيقًا، ويعكس الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة.
خطوات عملية لإعداد الميثاق:
- تحديد الأهداف: ابدأ بتحديد الأهداف التي يجب أن يحققها الموظف، يجب أن تكون الأهداف واضحة وقابلة للقياس ومرتبطة بشكل مباشر بأهداف المؤسسة.
- تحديد المهام: بعد تحديد الأهداف، يتم تحديد المهام اليومية والشهرية التي يجب على الموظف القيام بها لتحقيق هذه الأهداف.
- وضع معايير الأداء: حدِّد معايير الأداء التي سيتم استخدامها لتقييم أداء الموظف، هذه المعايير يجب أن تكون محددة وقابلة للقياس.
- الموافقة المتبادلة: تأكد من موافقة الموظف على الميثاق وفهمه الكامل لما هو متوقع منه، هذه الخطوة تساعد في بناء الالتزام والتفاعل الإيجابي.
تجربة ميدانية:
في إحدى الشركات الكبرى، قامت إدارة الموارد البشرية بعقد ورش عمل تدريبية للمديرين حول كيفية إعداد ميثاق أداء فعّال، النتائج كانت واضحة: الموظفون الذين شاركوا في إعداد ميثاق الأداء أظهروا التزامًا أكبر بالأهداف وزيادة في الإنتاجية.
2. مراجعة الميثاق
مراجعة الميثاق هي المرحلة الثانية في دورة الأداء الوظيفي، وهي ضرورية لضمان سير الأمور على الطريق الصحيح، يتم في هذه المرحلة مراجعة التقدم المحرز نحو الأهداف المحددة في الميثاق وتقديم التغذية الراجعة.
خطوات عملية لمراجعة الميثاق:
- اجتماعات دورية: عقد اجتماعات دورية (ربع سنوية مثلًا) لمراجعة التقدم المحرز نحو الأهداف، في هذه الاجتماعات يتم مناقشة الإنجازات والصعوبات التي يواجهها الموظف.
- تقديم التغذية الراجعة: قدم تغذية راجعة بنّاءة وشفافة، مع التركيز على الجوانب التي يمكن تحسينها، استخدم البيانات والحقائق لدعم ملاحظاتك.
- تعديل الأهداف إذا لزم الأمر: قد تتطلَّب بعض الظروف تعديل الأهداف أو المهامِّ المحددة في الميثاق، تأكد من أن أي تعديل يتم بالتوافق مع الموظف.
تجربة ميدانية:
في شركة تقنية ناشئة، تبيَّن أنَّ الاجتماعات الدورية لمراجعة الميثاق كانت أساسية لتحديد النقاط القابلة للتحسين، هذه الاجتماعات ساعدت في بناء ثقافة الثقة والتواصل المفتوح بين المديرين والموظفين.
3. تقييم الأداء
تقييم الأداء هو المرحلة النهائية في دورة الأداء الوظيفي، في هذه المرحلة يتم تقييم مدى تحقيق الموظف للأهداف المحددة في الميثاق باستخدام المعايير المتَّفَق عليها.
خطوات عملية لتقييم الأداء:
- جمع البيانات: اجمع البيانات المتعلقة بأداء الموظف من مختلف المصادر، مثل: التقارير الشهرية وآراء الزملاء والعملاء.
- إجراء التقييم: استخدم المعايير المحددة في الميثاق لتقييم أداء الموظف بشكل دقيق، تأكد من أن التقييم عادل وموضوعي.
- مناقشة النتائج مع الموظف: عقد جلسة تقييم رسمية مع الموظف لمناقشة النتائج، وتقديم التغذية الراجعة، ووضع خطة لتحسين الأداء إذا لزم الأمر.
- وضع خطة تطوير: بناءً على نتائج التقييم، يمكن وضع خطة تطوير لتحسين أداء الموظف وتحديد الاحتياجات التدريبية.
للاستزادة أكثر، ننصحك بقراءة هذا المقال: ما هو تقييم الأداء الوظيفي؟ وكيف تُجريه بطريقة صحيحة؟
تجربة ميدانية:
في مؤسسة مالية رائدة، أدت عملية التقييم الشفافة والموضوعية إلى زيادة رضا الموظفين عن تقييماتهم، وشعروا بأنَّ جهودَهم معتَرَفٌ بها ومقدّرة، هذا الأمر أدى إلى زيادة الالتزام والرضا الوظيفي.
لم تنتهِ الجهود بعد، ما زلنا نحتاج كذلك إلى إجراءات أخرى مهمة وهي:
| ﭬوم – حلك المتكامل للمحاسبة وإدارة كشوف الرواتب
بصفتك مديرًا للموارد البشرية، أنت تبحث دائمًا عن الأدوات التي تساعدك في تبسيط العمليات وتحسين الأداء الوظيفي، مع ﭬوم، يمكنك الاستفادة من حل محاسبي شامل يتضمَّن ميزة مخصصة لإدارة كشوف الرواتب، هذا يتيح لك التركيز على تطوير فريقك، في حين يتولى ﭬوم الجانب المالي بسهولة ودقة. |
ما هي خطوات الأداء الوظيفي؟
تحقيق الأداء الوظيفي الفعّال يتطلَّب اتِّباع مجموعة من الخطوات المنظَّمة التي تساعد في توجيه الموظفين نحو تحقيق أهداف المؤسسة بشكل فعّال، هذه الخطوات تضمن أن يتم تقييم الأداء بشكل مستمر ومنظَّم، مع التركيز على التطوير المستمر وتحسين الكفاءة، وفيما يلي نستعرض خطوات الأداء الوظيفي بشكل تفصيلي:
1. تحديد الأهداف
تحديد الأهداف هو الخطوة الأولى والأكثر أهمية في عملية الأداء الوظيفي، يجب أن تكون الأهداف واضحة، محددة، وقابلة للقياس، تساعد الأهداف الموظفين على فهم ما هو متوقَّع منهم وكيف يمكنهم تحقيق النجاح في وظائفهم.
خطوات تحديد الأهداف:
- تحليل أهداف المؤسسة: ابدأ بفهم الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة ثم حدِّد كيف يمكن للأهداف الوظيفية أن تتماشى معها.
- تحديد أهداف محددة: حدِّد أهدافًا معيَّنة لكلِّ موظف بناءً على دوره ومسؤولياته.
- تحديد معايير الأداء: قم بتحديد معايير واضحة لقياس تحقيق هذه الأهداف.
مثال عملي: في شركة تقنية، يمكن أن يكون هدف موظف الدعم الفني هو تحسين معدل حل المشكلات من 70% إلى 90% خلال ستة أشهر.
2. التخطيط والتنظيم
بعد تحديد الأهداف، تأتي خطوة التخطيط والتنظيم، في هذه الخطوة يتم وضع خطط واضحة لتحقيق الأهداف وتوزيع المهامِّ بفاعلية.
خطوات التخطيط والتنظيم:
- وضع خطة عمل: قم بإعداد خطة عمل تشمل المهامَّ والخطوات اللازمة لتحقيق الأهداف المحدَّدة.
- توزيع المهامِّ: حدِّد مَنِ المسؤول عن كل مهمةـ وتأكد من توزيع المهامِّ بشكل عادل ومنظَّم.
- توفير الموارد: تأكد من أن الموظفين لديهم الموارد اللازمة لتحقيق الأهداف، مثل: الأدوات التدريبية والتقنية.
مثال عملي: في شركة استشارية قد تتضمَّن خطة العمل تحديد مراحل المشروع، توزيع الأدوار بين أعضاء الفريق، وتوفير التدريب اللازم للمهارات المطلوبة.
3. متابعة الأداء
متابعة الأداء هي خطوة حيوية لضمان أن الأهداف تسير على المسار الصحيح، يتم في هذه المرحلة متابعة التقدم وإجراء التعديلات اللازمة.
خطوات متابعة الأداء:
- اجتماعات دورية: عقد اجتماعات دورية لمناقشة التقدم نحو الأهداف، وتحديد العوائق والمشكلات.
- تقديم التغذية الراجعة: تقديم تغذية راجعة مستمرة للموظفين بناءً على ملاحظات الأداء.
- تعديل الأهداف إذا لزم الأمر: في بعض الأحيان قد تحتاج الأهداف إلى تعديل بناءً على التغيرات في البيئة العملية أو استجابةً لتحديات غير متوقَّعة.
مثال عملي: في شركة مبيعات يمكن أن تتضمَّن متابعةُ الأداءِ اجتماعاتٍ أسبوعيةً لمراجعة أهداف المبيعات وتقديم ملاحظات حول الأداء.
4. التقييم النهائي
التقييم النهائي هو الخطوة التي يتم فيها تقييم مدى تحقيق الأهداف المحدَّدة وتحديد نقاط القوة والضعف.
خطوات التقييم النهائي:
- جمع البيانات: جمع البيانات المتعلقة بأداء الموظف من مصادر مختلفة، مثل: التقارير، واستطلاعات الرأي، وملاحظات الزملاء.
- تقييم الأداء: استخدم معايير الأداء المحدَّدة لتقييم مدى تحقيق الأهداف.
- مناقشة النتائج: عقد جلسة تقييم رسمية مع الموظف لمناقشة النتائج وتقديم التغذية الراجعة.
مثال عملي: في مؤسسة تعليمية يمكن أن يتضمَّن التقييمُ النهائيُّ مراجعةَ أداءِ المعلِّمين بناءً على نتائج الطلاب واستطلاعات آراء أولياء الأمور.
5. وضع خطة تطوير
بعد التقييم النهائي، تأتي خطوة وضع خطة تطوير لتحسين الأداء المستقبلي.
خطوات وضع خطة تطوير:
- تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين: بناءً على نتائج التقييم، حدِّد المجالات التي تحتاج إلى تطوير.
- وضع أهداف تطويرية: حدِّد أهدافًا تطويرية واضحة ومحدَّدة لتحسين الأداء.
- توفير التدريب والدعم: قم بتوفير التدريب والدعم اللازِمَيْنِ لمساعدة الموظفين على تحقيق أهدافهم التطويرية.
مثال عملي: في شركة تسويق يمكن أن تتضمَّن خطةُ التطويرِ تدريبَ الموظفين على إستراتيجيات التسويق الرقمي المتقدِّمة لتحسين نتائج الحملات الإعلانية.
تقريبًا أنت مستعد الآن لإجراء أداء الموظفين بشكل فعّال، ولكن من باب الاستعداد، تأهَّبْ لمجابهة أي اعتراض قد يأتي من موظف لديك.
الكيفية الصحيحة للتعامل مع التحديات الرئيسية في تقييم الأداء الوظيفي
تقييم الأداء الوظيفي هو جزء لا يتجزأ من عملك بصفتك مديرًا للموارد البشرية، دعونا نأخذ لحظة ونتخيل أننا نجلس في مقهى مريح، نتحدث عن تلك اللحظات الصعبة التي نواجهها جميعًا عندما يتعلَّق الأمر بتقييم الأداء، من بين هذه التحديات: الاعتراض على التقييم السنوي، وتحديد ما يجب كتابته في التقييم السنوي للموظف، وكتابة عبارات تقييم الموظفين بشكل فعّال، دعني أشاركك بعض الأفكار والنماذج التي قد تُسَهِّل عليك هذه المهمة.
1. التعامل مع الاعتراض على التقييم السنوي
تخيل أنك تجلس مع أحد موظفيك في مكتبك، ويبدأ في الاعتراض على التقييم السنوي، هذا الموقف شائع ويمكن أن يسبب توترًا، ولتحقيق عملية تقييم شفافة وعادلة، إليك بعض النصائح:
- التحضير المسبق: قبل جلسة التقييم، جمع كل البيانات والملاحظات حول أداء الموظف خلال العام، استخدم مؤشرات الأداء الرئيسية والنتائج المحققة لدعم تقييمك.
- التواصل الواضح: ابدأ جلسة التقييم بالتأكيد على الهدف من التقييم وهو تحسين الأداء وتطوير الموظف، واستخدم لغة واضحة ومباشرة لتوضيح نقاط القوة ومجالات التحسين.
- الاستماع بفاعلية: أعطِ الموظف فرصة للتعبير عن آرائه الاعتراضات، استمع بفاعلية وبدون مقاطعة، وحاول فهم وجهة نظره.
- التفاوض والوصول إلى توافق: بعد الاستماع لملاحظات الموظف، حاول الوصول إلى توافق مشترك حول النقاط المختلَف عليها، قد يكون من المفيد تقديم أمثلة ملموسة ودعم ملاحظاتك ببيانات موضوعية.
نموذج لخطاب التعامل مع الاعتراض على التقييم السنوي:
| عزيزي [اسم الموظف]:
شكرًا لمشاركتك في جلسة التقييم السنوي، نحن نقدِّر ملاحظاتك ونسعى دائمًا لضمان شفافية وعدالة عملية التقييم، بناءً على مناقشتنا، نودُّ التأكيد على [نقاط القوة ومجالات التحسين]، ونحن ملتزمون بدعمك في تحقيق أهدافك وتطوير مهاراتك من خلال [التدريب/الموارد]. نحن هنا دائمًا للاستماع إلى ملاحظاتك والعمل معًا على تحسين الأداء. تحياتنا [اسم المدير] |
2. ماذا أكتب في التقييم السنوي للموظف؟
كتابة تقييم سنوي فعال يتطلَّب التركيز على نقاط محددة تساعد في تحسين الأداء وتطوير الموظف، إليك بعض النصائح حول ما يجب كتابته في التقييم السنوي:
- ملخص الأداء: ابدأ بملخص عام لأداء الموظف خلال العام، بما في ذلك الإنجازات الرئيسية وأي تطورات ملحوظة.
- نقاط القوة: اذكر بالتفصيل نقاط القوة التي أظهرها الموظف في عمله، وكيف ساهمت في تحقيق أهداف الفريق أو القسم.
- مجالات التحسين: حدِّد بوضوح المجالات التي تحتاج إلى تحسين، قدِّم أمثلة محدَّدة وسياقات توضيحية.
- أهداف المستقبل: ضع أهدافًا مستقبلية للموظف تستند إلى التقييم الحالي، يجب أن تكون هذه الأهداف واضحة وقابلة للقياس وتساعد في تطوير الموظف.
- خطة تطوير: اقتراح خطة تطوير تشمل التدريب المطلوب أو الدعم الذي يمكن تقديمه لمساعدة الموظف في تحقيق الأهداف المستقبلية.
نموذج لتقرير التقييم السنوي:
| تقييم سنوي للموظف: [اسم الموظف]
الفترة: [سنة التقييم] ملخص الأداء: أظهر [اسم الموظف] خلال هذا العام أداءً مميزًا في [ذكر الإنجازات الرئيسية]، ساهم في تحقيق [ذكر الأهداف] وكان عنصرًا فعّالًا في [ذكر المشاريع أو الفرق]. نقاط القوة: قدرة ممتازة على [ذكر المهارات]. مهارات تواصل فعّالة و[ذكر الصفات الإيجابية]. مجالات التحسين: بحاجة إلى تحسين في [ذكر المجالات المحددة]. يمكن الاستفادة من [ذكر التدريب أو الدعم المطلوب]. أهداف المستقبل: تحقيق [ذكر الأهداف المستقبلية]. تطوير مهارات [ذكر المهارات المحددة]. خطة تطوير: حضور دورات تدريبية في [ذكر المواضيع]. المشاركة في [ذكر الأنشطة أو المشاريع]. التوقيع: [اسم المدير] التاريخ: [تاريخ التقييم] |
3. عبارات تقييم الموظفين
استخدام عبارات تقييم دقيقة وبنّاءة يمكن أن يعزِّز من فاعلية التقييم، ويساعد الموظفين على فهم نقاط قوتهم ومجالات التحسين، دعني أشاركك بعض الأمثلة لعبارات تقييم الموظفين:
إيجابية:
- “يظهر تفانيًا كبيرًا في تحقيق أهدافه”.
- “يتميز بقدرة فائقة على العمل ضمن فريق”.
- “يبادر دائمًا بتقديم أفكار إبداعية تسهم في تحسين العمل”.
بنّاءة:
- “يحتاج إلى تحسين مهارات التواصل مع الزملاء”.
- “يمكنه الاستفادة من مزيد من التدريب على إدارة الوقت”.
- “يحتاج إلى التركيز أكثر على التفاصيل لتجنب الأخطاء المتكررة”.
نموذج لعبارات تقييم الموظفين:
| [اسم الموظف] أظهر قدرة فائقة على إدارة المشاريع وتحقيق الأهداف المحددة بفاعلية.
[اسم الموظف] بحاجة إلى تحسين مهارات التواصل لضمان تعاون أفضل مع الفريق. [اسم الموظف] يساهم بشكل ملحوظ في تقديم أفكار جديدة ومبتكرة تساعد في تحسين الأداء. |
4. ماذا أكتب في تقييم الأداء الوظيفي؟
تقييم الأداء الوظيفي يجب أن يكون شاملًا ويغطي جميع الجوانب المتعلقة بأداء الموظف، إليك بعض النقاط التي يمكن تضمينها:
- التقدم نحو الأهداف: قياس مدى تحقيق الموظف للأهداف المحددة خلال الفترة.
- مهارات العمل: تقييم المهارات التقنية والفنية التي يمتلكها الموظف.
- المهارات الشخصية: تقييم مهارات التواصل والعمل الجماعي.
- الابتكار والمبادرة: تقييم قدرة الموظف على الابتكار والمبادرة.
- الالتزام والانضباط: قياس مدى التزام الموظف بالمواعيد والسياسات التنظيمية.
5. ماذا أكتب في تقييم الموظف؟
كتابة تقييم شامل للموظف يتطلَّب التركيز على النقاط التالية:
- الأداء العام: تقديم نظرة عامة على الأداء العام للموظف.
- الإنجازات: تسليط الضوء على الإنجازات الرئيسية التي حقَّقها الموظف.
- التحديات: ذكر التحديات التي واجهها الموظف وكيفية تعامله معها.
- التطوير المهني: تقديم توصيات للتطوير المهني المستقبلية.
- التغذية الراجعة: تقديم تغذية راجعة بنّاءة تساعد الموظف على التحسين والنمو.
باتِّباع هذه النصائح والإرشادات، يمكن لمدراء الموارد البشرية التعامل بفاعلية مع التحديات المتعلقة بتقييم الأداء الوظيفي وضمان تحقيق تقييمات عادلة وبنّاءة تساعد في تطوير الموظفين وتحسين أدائهم.
أسئلة شائعة حول الأداء الوظيفي
بالرغم من كل المعلومات الهامة التي تطرقنا إليها في هذه المقالة، فإنَّ بعض الأسئلة ما زالت تُطرح من البعض، لذا سنقدم إليك في هذه الفقرة إجابات مفصلة عنها:
-
ما هي عناصر الأداء الوظيفي؟
من أهم العناصر التي يُقيّم أداء الموظفين على أساسها:
- مستوى تنفيذ المهام.
- جودة العمل.
- القدرة على التطور الوظيفي.
- تعليقات العملاء.
- الاستجابة للتعليقات.
- التحلي بالمسؤولية في العمل.
-
متى يجب تقييم أداء الموظف؟
تتباين الآراء التي تحدد متى يجب تقييم أداء الموظفين.
في بعض الأحيان، يجري تقييم أدائهم في نهاية كل فترة عمل معينة، مثل نهاية السنة المالية أو نهاية الربع السنوي.
وفي أحيان أخرى، يُقيَّم أداؤهم بصورة دورية أكثر، مثلاً: عند الوصول إلى أهدافٍ مرحلية معينة يرغب الموظف في تحقيقها في عمله. لكن في المجمل، ينبغي أن يُحدد الموعد المناسب بعد التأكيد مع الموظف ومديره المباشر.
-
هل تؤثر بيئة العمل على أداء الموظفين؟
نعم قد تؤثر بيئة العمل على أداء الموظفين بصورة كبيرة؛ إذ تساعد بيئة العمل المناسبة الموظفين على العمل بفاعلية وتحسين أدائهم.
وبخلاف ذلك، تؤدي بيئة العمل السَّامة إلى انخفاض أداء الموظفين وإصابتهم بالاحتراق الوظيفي.
-
ما هي معوقات الأداء الوظيفي في المؤسسات الحكومية؟
توجد كثير من المشكلات التي قد تواجه الموظفين في العمل. إليكَ بعضًا منها:
- زيادة عبء العمل.
- عَلاقات العمل السَّامة.
- الافتقار إلى التدريب والتطوير.
- الافتقار إلى الدعم اللازم.
- عدم القدرة على الموازنة بين الحياة الشخصية والعملية.
- عدم التقدير من الإدارة.
- غياب فرص الحصول على ترقية.
الخلاصة
إنَّ نجاح أي عمل في أي مؤسسة كانت يتوقَّف على مدى جودة أداء العاملين فيها، لذا يساعد تقييم الأداء الوظيفي للعاملين في المؤسسة على معرفة إن كانوا يؤدون المهام المطلوبة منهم بما يتوافق والمعايير التي حددتها المؤسسة لهم أم لا.
في ختام مقالنا هذا، لا بدَّ من أن نشير إلى دور فوم في تطوير الأداء الوظيفي للمؤسسات والمنظَّمات.
فإذا كنت صاحب شركة ناشئة أو منشأة صغيرة في المملكة العربية السعودية، فقد خصصت لكَ فوم برنامج محاسبة سحابيًّا بأعلى معايير الجودة وأفضل الميزات لك بالتحديد، وبحسْم (خصم) 90٪ لمدة 6 أشهر دون أي تكاليف تُذكر. قدِّم عليه الآن.
