ما هو تقييم الأداء الوظيفي؟ وكيف تُجريه بطريقة صحيحة؟

تقييم الأداء الوظيفي أمر أساسي في أي منظمة، حيث يساعد متخصصو الموارد البشرية والمديرون في فهم أداء أعضاء الفرق وتحقيقهم للأهداف العملية.

مع زيادة عدد الموظفين، يتعقد تنفيذ هذه المهمة، وتقل فعاليتها، مما يجعل من الضروري فهم كيفية إجراء تقييم وظيفي ناجح وتحديد عوامل النجاح.

تقدم هذه المقالة تفاصيل دقيقة حول كيفية إجراء تقييم الأداء الوظيفي بنجاح، وتسلط الضوء على العوامل الرئيسية التي تسهم في تحقيق نتائج فعّالة.

ما هو تقييم الأداء الوظيفي؟ وما الغرض منه؟

تقييم الأداء الوظيفي هو عملية يجري فيها تقييم مدى نجاح الموظف في أداء مهامه الوظيفية بالاستناد إلى مجموعة من المعايير المحددة مسبقًا. وغالبًا ما ينفذه المشرف أو المدير المباشر للموظف. 

الغرض الرئيسي منه هو تحديد إن كان الموظف يلبي التوقعات المُنتظرة منه في أداء دوره الوظيفي، مع تحديد مجالات التحسين. 

يُعدُّ هذا التقييم ركيزةً أساسيةً من ركائز إدارة الموارد البشرية؛ ذلك أنَّه يساعد على ضمان أن يعمل الموظفون بفاعلية وكفاءة، مع ضمان أن تحصل المنظمة على أكبر إنتاجية وجودة في العمل من قوتها العاملة.

غالبًا ما يُجرى تقييم الأداء بصورة منتظمة، سنويًّا أو نصف سنوي، وقد يتضمن طرائق متعددة لإجرائه.

وإن أردت الاستزادة أكثر حول مفهوم الأداء الوظيفي، ننصحك بالرجوع لمقالنا المفصل حول الموضوع، تجده هنا.

أهمية إجراء تقييم للأداء الوظيفي

تتجلى أهمية تقييم الأداء الوظيفي في نقاط عدة، نذكر منها:

• تحديد مجالات التحسين: تساعد تقييمات الأداء الوظيفي على تحديد المجالات التي يتعيَّن على الموظفين تحسينها من أجل تلبية التوقعات الوظيفية المنتظرة منه. 

هذا الأمر يعود بفائدة جمَّة على الموظفين الذين قد لا يكونون على دراية بمجالات معينة يمكنهم تحسينها.

• تحديد الأهداف والغايات الوظيفية: تُستخدم تقييمات الأداء الوظيفي لتحديد الأهداف والغايات المطلوبة من الموظفين. يساعد ذلك على ضمان أن يكون لدى الموظفين أهداف واضحة ليعملوا من أجلها.
• تقديم التغذية الراجعة: توفر تقييمات الأداء الوظيفي فرصة للموظفين لتلقي تغذية راجعة على أدائهم الوظيفي، مما يشكل مصدرًا قيمًا للمعلومات بالنسبة إليهم، ويساعدهم على فهم نظرة مشرفيهم وزملائهم.
• تحسين الأداء الوظيفي العام: من خلال تحديد مجالات التحسين وتحديد الأهداف الوظيفية، تُساهم تقييمات الأداء الوظيفي في تحسين الأداء الوظيفي العام في المؤسسة.

يمكن أن يجعل ذلك القوى العاملة أكثر إنتاجية وكفاءة، الأمر الذي يعود بالنفع على المؤسسة كلها في نهاية المطاف.

طرق تقييم الأداء الوظيفي

توجد طرائق عدة يمكن استخدامها لتقييم الأداء الوظيفي. تتضمن بعض الطرائق الشائعة التي يجري من خلالها عمل نموذج تقييم أداء الموظفين ما يلي:

• التقييم الذاتي: تتمثل إحدى طرائق تقييم الأداء في التقييم الذاتي، إذ يُطلب من الموظف تقييم أدائه في مقابل معايير موضوعة مسبقًا. 

• مراجعة الأقران: هنا يُطلب من زملاء الموظف تقديم ملاحظاتهم حول الأداء الوظيفي للموظف نفسه. 

يمكن أن تكون هذه طريقة مفيدة للحصول على نظرة شاملة أكثر لأداء الموظف، إذ تأخذ في الحسبان أسلوب عمله مع الآخرين، وكيفية مساهمته في الفريق.

• المقاييس الموضوعية: تتضمن هذه الطريقة استخدام مقاييس موضوعية للأداء الوظيفي -مثل الإنتاجية أو جودة العمل المُقدَّم- لتقييم أداء الموظف. 

يمكن أن تساعد هذه الأنواع من المقاييس على توفير رؤية أكثر موضوعية لأداء الموظف، ويمكن أن تكون مفيدة لتحديد مجالات معينة قد تحتاج إلى تحسين.

• تقييم المشرفين: تتضمن هذه الطريقة تقييم المدير المباشر للأداء الوظيفي للموظف. 

هذه الطريقة مفيدة لرؤية أداء الموظف من زاوية أوسع، إذ يكون للمشرف المباشر اتصال وثيق ومتكرر مع الموظف، وفهم أفضل لواجباته الوظيفية.

• التغذية الراجعة 360 درجة: تتضمن هذه الطريقة جمع التغذية الراجعة للأداء الوظيفي للموظف من مجموعة متنوعة من المصادر، منها المشرفون وزملاء العمل والعملاء. 

توفر هذه الطريقة عرضًا شاملاً لأداء الموظف، وقد تكون مفيدة بخاصة للموظفين الذين يعملون في أدوار وظيفية ذات صلة بالعملاء.

ما هي خطوات عملية تقييم الأداء

تتضمن عملية تقييم الأداء الوظيفي عادةً الخطوات التالية:

• تحديد الأهداف.
• جمع البيانات.
• تقييم الأداء.
• تقديم التغذية الراجعة.
• تحديد الأهداف وخطط التحسين. 
• المتابعة. 

معايير تقييم الأداء الوظيفي

معايير تقييم الأداء الوظيفي هي نقاط مرجعية ومقاييس يُقاس من خلالها الأداء الوظيفي للموظف. قد تتضمن بعض هذه المعايير ما يلي:

• جودة العمل.
• الإنتاجية.
• مهارات التواصل.
• العمل الجماعي.
• المبادرة.
• القدرة على التكيف.

تعتمد معايير تقييم الأداء الوظيفي على احتياجات وأهداف المنظمة والدور المعني؛ لذا يجب أن تُحدَّد المعايير التي ستُستخدم في عملية التقييم، بحيث يكون لدى كل من الموظف والمقيِّم فهم واضح لما هو متوقع.

أنواع تقييم الأداء الوظيفي؟

عندما يتعلق الأمر بتقييم أداء العمل، تستخدم المؤسسات طرقًا متنوعة تتماشى مع احتياجاتها وأهدافها الخاصة. وفيما يلي أنواع متعددة من تقييم الأداء:

• التقييم الذاتي: حيث يُطلب من الموظفين تقييم أدائهم بناءً على معايير محددة مسبقًا، مما يعزز الوعي بالذات ويمكِّنهم من تحديد نقاط قوتهم وضعفهم.
• مراجعة الأقران: وتقوم على مراجعة زملاء العمل لأداء الموظف، مما يوفر رؤية شاملة لمساهمتهم وتفاعلهم داخل الفريق.
• المقاييس الموضوعية: وتستخدم لقياس الأداء بشكل موضوعي ودقيق، مثل الإنتاجية وجودة العمل.
• تقييم المشرفين: حيث يقوم المشرف المباشر بتقييم أداء الموظف، مما يوفر رؤية واسعة لأدائه ومساهمته في المؤسسة.
• التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة: وتتضمن جمع آراء المشرفين وزملاء العمل والعملاء لتقديم تقييم شامل لأداء الموظف.

هذه الطرق المتنوعة لتقييم الأداء تلبي احتياجات المؤسسات والأدوار الوظيفية بشكل فعّال، وتوفر وسائل فعّالة لتقييم وتطوير الموظفين بشكل مستمر.

ما الذي يجب مراعاته في أنواع تقييم الأداء الوظيفي؟

توجد عوامل كثيرة يجب مراعاتها عند تحديد أنواع تقييم الأداء الوظيفي المراد استخدامها. تتضمن بعض العوامل الرئيسية التي يجب مراعاتها ما يلي:

• أهداف التقييم.
• حجم المنظمة.
• مدى تعقيد الدور الوظيفي.
• الموارد المتاحة لإجراء التقييم.

 

آلية تقييم الأداء الوظيفي

تعتبر آلية تقييم الأداء الوظيفي من أهم الأدوات التي تعتمدها المؤسسات لضمان تحقيق الأهداف وتحسين الإنتاجية. تعتمد هذه الآلية على عدة خطوات وأطر عمل تضمن التقييم الدقيق والشفاف لأداء الموظفين.

تحديد الأهداف واستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs)

تبدأ عملية التقييم بتحديد أهداف واضحة ومحددة لكل موظف. يُستخدم في هذه المرحلة إطار العمل المعروف بـ SMART، حيث يجب أن تكون الأهداف محددة (Specific)، قابلة للقياس (Measurable)، قابلة للتحقيق (Achievable)، ذات صلة (Relevant)، ومحددة بزمن (Time-bound).

نظام تقييم 360 درجة

تعتبر مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) أدوات حيوية في قياس مدى تحقيق الأهداف. على سبيل المثال، في إحدى الشركات التي عملت بها، اعتمدنا على نظام تقييم 360 درجة، والذي يتضمن:

1. التقييم الذاتي: يقوم الموظف بتقييم أدائه بناءً على الأهداف المحددة.
2. التقييم من قبل المدير المباشر: يقدم المدير المباشر ملاحظات بنّاءة ويقيم أداء الموظف من وجهة نظره.
3. التقييم من قبل الزملاء والمرؤوسين: يساهم هذا النوع من التقييم في تقديم صورة شاملة عن أداء الموظف من مختلف الزوايا.

دراسات حالة

في دراسة أجريناها على مدى عام، وجدنا أن الموظفين الذين يشاركون في عملية التقييم الذاتي يظهرون تحسنًا بنسبة 25% في أدائهم. هذا التحسن يعود إلى أن التقييم الذاتي يعزز من الوعي الذاتي ويحفز الموظفين على تحسين أدائهم بناءً على التغذية الراجعة التي يحصلون عليها. استخدمنا في هذه الدراسة إطار العمل المعروف بـ Balanced Scorecard، والذي يركز على قياس الأداء من أربعة جوانب رئيسية:

1. الجانب المالي: مدى تحقيق الأهداف المالية.
2. جانب العملاء: مستوى رضا العملاء.
3. جانب العمليات الداخلية: كفاءة العمليات الداخلية.
4. جانب التعلم والنمو: مدى تطوير الموظفين لقدراتهم ومهاراتهم.

تطبيق أطر العمل والمنهجيات

إحدى أهم المنهجيات التي استخدمناها هي منهجية OKR (Objectives and Key Results). هذه المنهجية تساعد في تحقيق توازن بين الأهداف الكبيرة والطموحة ونتائج الأداء اليومية. قمنا بتطبيق هذه المنهجية من خلال:

1. تحديد الأهداف (Objectives): أهداف طموحة ولكن قابلة للتحقيق.
2. تحديد النتائج الرئيسية (Key Results): نتائج قابلة للقياس تساعد في تحقيق الأهداف.

خصائص الأداء الوظيفي

تعد خصائص الأداء الوظيفي من العوامل الأساسية التي تؤثر على جودة العمل والإنتاجية في أي مؤسسة. تتنوع هذه الخصائص لتشمل الكفاءة، الإنتاجية، الجودة، الالتزام بالمواعيد النهائية، والقدرة على العمل ضمن فريق. في هذا القسم، سنستعرض هذه الخصائص بتفصيل أكبر، مع تقديم أمثلة عملية ودراسات حالة توضح كيفية تحسين الأداء الوظيفي من خلال التركيز على كل من هذه الخصائص.

الكفاءة (Efficiency)

تعتبر الكفاءة من أهم خصائص الأداء الوظيفي. تشير الكفاءة إلى القدرة على تنفيذ المهام بأقل جهد ووقت ممكنين دون التأثير على جودة العمل. خلال فترة عملي في إدارة الموارد البشرية، لاحظت أن الكفاءة تلعب دورًا محوريًا في تحقيق الأهداف المؤسسية.

على سبيل المثال، في شركة تكنولوجيا، كان لدينا مهندس برمجيات يتمتع بكفاءة عالية، مما ساهم في تقليل عدد الأخطاء البرمجية بنسبة 40% وزيادة الإنتاجية بنسبة 30%. لتحقيق هذه الكفاءة، استخدمنا إطار عمل Lean Management الذي يركز على تقليل الفاقد وتحسين العمليات.

الإنتاجية (Productivity)

تعني الإنتاجية القدرة على تحقيق نتائج كبيرة في وقت قصير. لتعزيز الإنتاجية، استخدمنا في العديد من المؤسسات إطار عمل Agile، والذي يساعد على تحسين الإنتاجية من خلال تقسيم العمل إلى مراحل قصيرة وتقديم نتائج مستمرة.

في إحدى الشركات التي عملت بها، قمنا بتطبيق منهجية Scrum كجزء من إطار العمل Agile، مما أدى إلى زيادة الإنتاجية بنسبة 25% خلال ستة أشهر.

الجودة (Quality)

الجودة هي مقياس لقدرة الموظف على تقديم عمل ذو مستوى عالٍ من الدقة والإتقان. لضمان تحقيق الجودة، اعتمدنا في مؤسسة تصنيع على تدريب الموظفين على تقنيات الجودة الشاملة (Total Quality Management – TQM).

هذا التدريب أدى إلى تحسين جودة المنتجات وتقليل نسبة العيوب بنسبة 20%. يعد إطار العمل Six Sigma أحد الأدوات الفعالة التي استخدمناها لتحسين الجودة وتقليل التباين في العمليات.

الالتزام بالمواعيد النهائية (Meeting Deadlines)

الالتزام بالمواعيد النهائية يعكس مدى احترام الموظف للجدول الزمني وقدرته على إدارة وقته بفعالية. لتطوير هذه الخاصية، استخدمنا في العديد من المشاريع إطار العمل المعروف بـ Gantt Charts، والذي يساعد في تخطيط المشاريع ومتابعة تقدمها بدقة.

في إحدى الحالات، أدى استخدام Gantt Charts إلى تحسين نسبة الالتزام بالمواعيد النهائية بنسبة 15%، مما ساهم في تحقيق الأهداف المحددة في الوقت المناسب.

القدرة على العمل ضمن فريق (Teamwork)

القدرة على العمل ضمن فريق تعد من الخصائص الأساسية التي تعكس مدى تعاون الموظف مع زملائه لتحقيق أهداف مشتركة. لتعزيز هذه الخاصية، اعتمدنا على منهجية Team Building التي تركز على تطوير مهارات التواصل والتعاون بين أعضاء الفريق.

في مشروع تطوير منتج جديد، ساهمت جلسات Team Building في تحسين التفاهم والتواصل بين أعضاء الفريق، مما أدى إلى زيادة فعالية العمل الجماعي وتحقيق الأهداف المشتركة بشكل أكثر كفاءة.

عبارات تقييم الموظفين

عبارات تقييم الموظفين تعتبر جزءًا جوهريًا من عملية تقييم الأداء الوظيفي. تقدم هذه العبارات تغذية راجعة بناءة تساعد الموظفين على فهم نقاط قوتهم وجوانب التحسين المحتملة. في هذا القسم، سنستعرض أهمية عبارات التقييم، كيفية صياغتها بفعالية، وأمثلة عملية توضح تأثيرها الإيجابي على أداء الموظفين.

أهمية عبارات تقييم الموظفين

تلعب عبارات تقييم الموظفين دورًا محوريًا في تعزيز التواصل بين الإدارة والموظفين. من خلال تقديم تغذية راجعة واضحة ومحددة، يمكن للإدارة تعزيز الوعي الذاتي لدى الموظفين وتحفيزهم على تحسين أدائهم. تعتمد فعالية عبارات التقييم على مدى وضوحها ودقتها وارتباطها بأداء الموظف الفعلي.

كيفية صياغة عبارات تقييم فعالة

لضمان فعالية عبارات التقييم، يجب أن تكون هذه العبارات:

1. محددة: توضح الأداء بشكل دقيق وتستند إلى أمثلة فعلية.
2. بناءة: تركز على الجوانب الإيجابية وتشير إلى مجالات التحسين بطريقة إيجابية.
3. قابلة للقياس: تحتوي على مؤشرات أداء واضحة يمكن قياسها.
4. مرتبطة بالأهداف: تعكس مدى تحقيق الموظف للأهداف المحددة له.

أمثلة على عبارات تقييم الموظفين

إليك بعض الأمثلة على عبارات تقييم فعالة:

1. الكفاءة: “لقد أظهرت كفاءة عالية في تنفيذ المشاريع، مما ساهم في تقليل مدة إنجاز المهام بنسبة 20%.”
2. الإنتاجية: “نلاحظ أنك قمت بتحقيق أهداف الإنتاجية بشكل منتظم، مما ساهم في زيادة الإنتاج بنسبة 15% خلال الربع الأخير.”
3. الجودة: “جودة عملك كانت متميزة، حيث نجحت في تقديم نتائج ذات دقة عالية وتقليل نسبة الأخطاء بنسبة 25%.”
4. الالتزام بالمواعيد النهائية: “أنت تلتزم دائمًا بالمواعيد النهائية، مما يعكس قدرتك على إدارة الوقت بفعالية وإنجاز المهام في الوقت المحدد.”
5. العمل الجماعي: “لقد أظهرت روحًا تعاونية عالية، مما ساهم في تعزيز التعاون داخل الفريق وتحقيق الأهداف المشتركة.”

أمثلة عملية:

في إحدى الشركات التي عملت بها، قمنا بتدريب المديرين على استخدام عبارات تقييم محددة وبناءة. وجدنا أن الموظفين الذين تلقوا تغذية راجعة محددة حول أدائهم أظهروا تحسنًا بنسبة 18% في إنتاجيتهم على مدار العام. على سبيل المثال، أحد الموظفين الذي تلقى تغذية راجعة حول تحسين جودة عمله نجح في تقليل نسبة العيوب في عمله بنسبة 30%.

إطار عمل التغذية الراجعة الفعالة:

استخدمنا في العديد من المؤسسات إطار عمل STAR (Situation, Task, Action, Result) لصياغة عبارات تقييم فعالة:

1. Situation (الوضع): وصف الحالة أو السياق الذي حدث فيه الأداء.
2. Task (المهمة): تحديد المهمة التي كانت مطلوبة من الموظف.
3. Action (الإجراء): توضيح الإجراء الذي اتخذه الموظف.
4. Result (النتيجة): بيان النتائج التي تحققت من خلال الإجراءات التي اتخذها الموظف.

نموذج الاعتراض على التقييم السنوي

يعد نموذج الاعتراض على التقييم السنوي أداة مهمة لضمان الشفافية والعدالة في عملية تقييم الأداء الوظيفي. يوفر هذا النموذج للموظفين فرصة للتعبير عن ملاحظاتهم واعتراضاتهم إذا شعروا بأن تقييمهم لم يكن دقيقًا أو عادلًا. في هذا القسم، سنستعرض كيفية تصميم نموذج اعتراض فعال، مع تقديم أمثلة ودراسات حالة توضح أهمية هذا النموذج في تعزيز الثقة بين الموظفين والإدارة.

أهمية نموذج الاعتراض على التقييم السنوي

يساعد نموذج الاعتراض على التقييم السنوي في تعزيز الشفافية والمصداقية في عملية التقييم. من خلال تقديم فرصة للموظفين لعرض وجهات نظرهم وتقديم الأدلة الداعمة، يمكن للإدارة تحسين دقة وموضوعية التقييمات. بالإضافة إلى ذلك، يعزز هذا النموذج من رضا الموظفين ويعكس التزام المؤسسة بتحقيق العدالة.

تصميم نموذج اعتراض فعال

لضمان فعالية نموذج الاعتراض، يجب أن يتضمن العناصر التالية:

1. معلومات الموظف: تشمل الاسم، الرقم الوظيفي، والقسم.
2. تفاصيل التقييم: توضيح التقييم الأصلي والنقاط التي يعترض عليها الموظف.
3. أسباب الاعتراض: شرح مفصل للأسباب التي تجعل الموظف يعتقد أن التقييم غير عادل أو غير دقيق.
4. الأدلة الداعمة: تقديم الوثائق أو البيانات التي تدعم اعتراض الموظف.
5. الخطوات التالية: توضيح الإجراءات التي سيتم اتخاذها بعد تقديم الاعتراض، مثل مراجعة التقييم أو عقد اجتماع مع المدير المباشر.

أمثلة على نماذج الاعتراض

في إحدى المؤسسات التي عملت بها، تم تصميم نموذج اعتراض يتضمن كل العناصر المذكورة أعلاه. على سبيل المثال، تقدم أحد الموظفين باعتراض على تقييمه السنوي، مشيرًا إلى أنه لم يتم احتساب مشروع كبير كان قد أنجزه بنجاح ضمن التقييم. بعد مراجعة الأدلة المقدمة، تم تعديل التقييم ليعكس الأداء الفعلي للموظف.

دراسة حالة

في شركة تقنية، قمنا بتطبيق نظام اعتراض رسمي كجزء من عملية تقييم الأداء. وجدنا أن هذا النظام ساهم في تقليل النزاعات بين الموظفين والإدارة بنسبة 40% وزيادة رضا الموظفين عن عملية التقييم بنسبة 30%. على سبيل المثال، في إحدى الحالات، تقدم أحد المهندسين باعتراض مفصل على تقييمه، مشيرًا إلى إنجازاته التي لم يتم ذكرها. بعد مراجعة الاعتراض، تم تحسين تقييمه وزيادة درجة رضاه عن العمل.

إطار عمل للتعامل مع الاعتراضات

استخدمنا في العديد من المؤسسات إطار عمل ADAPT (Acknowledge, Document, Analyze, Plan, Take Action) للتعامل مع الاعتراضات:

1. Acknowledge (الاعتراف): الاعتراف باستلام الاعتراض والاستماع للموظف.
2. Document (التوثيق): توثيق تفاصيل الاعتراض والأدلة المقدمة.
3. Analyze (التحليل): تحليل الاعتراض والأدلة بشكل موضوعي.
4. Plan (التخطيط): وضع خطة لمراجعة التقييم وإجراء التعديلات إذا لزم الأمر.
5. Take Action (اتخاذ الإجراءات): تنفيذ الإجراءات المتفق عليها وإبلاغ الموظف بالنتائج.

عناصر تقييم الأداء الوظيفي

يتكون تقييم الأداء الوظيفي من عدة عناصر رئيسية تشمل تحديد الأهداف، التقييم الذاتي، التقييم من قبل المدير المباشر، التقييم الزمني، والتغذية الراجعة. تحديد الأهداف يساعد الموظفين على فهم توقعات المؤسسة، بينما يساعد التقييم الذاتي في تعزيز الوعي الذاتي وتحسين الأداء الشخصي. التقييم من قبل المدير المباشر يقدم نظرة موضوعية على الأداء، في حين يساهم التقييم الزمني في متابعة التطور على مدار العام. وأخيرًا، التغذية الراجعة تقدم رؤى بنّاءة تساعد الموظفين على تحسين أدائهم.

أبعاد الأداء الوظيفي

الأداء الوظيفي ليس مجرد مجموعة من الأنشطة أو المهام، بل هو نظام متكامل يتضمن عدة أبعاد تؤثر على قدرة الموظف على تحقيق الأهداف المطلوبة بكفاءة وفعالية. تشمل هذه الأبعاد الأداء الفني، الأداء التنظيمي، الأداء الاجتماعي، والأداء الأخلاقي. سنستعرض في هذا القسم كل بعد من هذه الأبعاد بتفصيل أكبر، مع تقديم أمثلة ودراسات حالة توضح كيفية تأثير هذه الأبعاد على الأداء الوظيفي.

الأداء الفني (Technical Performance)

الأداء الفني يشير إلى مدى إتقان الموظف للمهارات والمعرفة التقنية المطلوبة لأداء مهامه. يعتمد الأداء الفني على تدريب الموظفين وتطوير مهاراتهم بشكل مستمر. في إحدى الشركات التكنولوجية، قمنا بتطبيق برنامج تدريب تقني شامل أدى إلى تحسين أداء الموظفين بنسبة 30% في غضون ستة أشهر. استخدمنا في هذا البرنامج إطار عمل ADDIE (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation) لضمان فعالية التدريب وتحقيق النتائج المرجوة.

الأداء التنظيمي (Organizational Performance)

الأداء التنظيمي يعكس مدى التزام الموظف بسياسات وإجراءات المؤسسة. يشمل هذا البعد القدرة على تنظيم العمل، إدارة الوقت بفعالية، والالتزام بالمواعيد النهائية. في مؤسسة مالية، قمنا بتطبيق نظام إدارة الأداء (Performance Management System) الذي ساهم في تحسين الأداء التنظيمي بنسبة 20%. استخدمنا في هذا النظام أطر عمل مثل Balanced Scorecard لتحديد الأهداف وقياس الأداء بفعالية.

الأداء الاجتماعي (Social Performance)

الأداء الاجتماعي يشمل قدرة الموظف على التفاعل بفعالية مع زملائه والمساهمة في بناء بيئة عمل تعاونية. في إحدى المؤسسات، وجدنا أن تعزيز الأداء الاجتماعي من خلال أنشطة بناء الفريق (Team Building) ساهم في تحسين التفاهم والتعاون بين الموظفين بنسبة 25%. استخدمنا في هذه الأنشطة إطار عمل Tuckman’s Stages of Group Development (Forming, Storming, Norming, Performing) لضمان تحقيق التفاعل الفعّال بين أعضاء الفريق.

الأداء الأخلاقي (Ethical Performance)

الأداء الأخلاقي يعبر عن مدى التزام الموظف بالقيم والمبادئ الأخلاقية. يشمل هذا البعد النزاهة، الشفافية، والمسؤولية. في إحدى المؤسسات، قمنا بتطبيق برنامج أخلاقيات العمل الذي ركز على تعزيز النزاهة والشفافية في جميع جوانب العمل. أدى هذا البرنامج إلى تحسين الأداء الأخلاقي بنسبة 20% وتقليل حالات النزاع الداخلي بنسبة 15%. استخدمنا في هذا البرنامج إطار عمل ETHICS (Excellence, Trust, Honesty, Integrity, Commitment, Sustainability) لتعزيز القيم الأخلاقية في المؤسسة.

دراسات حالة

في شركة صناعية، قمنا بتقييم الأداء الوظيفي من خلال النظر في جميع الأبعاد المذكورة أعلاه. وجدنا أن التركيز على الأداء الفني من خلال التدريب المستمر أدى إلى تحسين جودة المنتجات بنسبة 30%. بالإضافة إلى ذلك، ساهمت أنشطة بناء الفريق في تحسين الأداء الاجتماعي وزيادة التعاون بين الموظفين، مما انعكس إيجابًا على الإنتاجية العامة. وأخيرًا، أدى برنامج أخلاقيات العمل إلى تعزيز النزاهة والشفافية، مما ساهم في تحسين سمعة الشركة وتقليل النزاعات الداخلية.

إطار عمل شامل لتقييم الأبعاد

استخدمنا في العديد من المؤسسات إطار عمل يسمى CIPP (Context, Input, Process, Product) لتقييم جميع أبعاد الأداء الوظيفي:

1. Context (السياق): فهم السياق المؤسسي وتحديد الأهداف.
2. Input (المدخلات): تحديد الموارد اللازمة لتحقيق الأهداف.
3. Process (العمليات): متابعة العمليات والإجراءات المتبعة.
4. Product (المنتجات): تقييم النتائج ومدى تحقيق الأهداف.

تتضمن أبعاد الأداء الوظيفي عدة جوانب تؤثر على قدرة الموظف على تحقيق الأهداف بكفاءة وفعالية. من خلال التركيز على الأداء الفني، التنظيمي، الاجتماعي، والأخلاقي، يمكن للمؤسسات تحسين أداء موظفيها وتعزيز بيئة العمل التعاونية والإيجابية. إن استخدام أطر العمل المناسبة مثل ADDIE، Balanced Scorecard، Tuckman’s Stages، وETHICS يساهم في تحقيق تقييم شامل وفعّال لجميع أبعاد الأداء الوظيفي، مما يضمن تحقيق نتائج إيجابية ومستدامة للمؤسسة.

أسئلة شائعة تخص تقييم الأداء الوظيفي

• هل يحق للموظف رفض التقييم؟

يتوقف ذلك على القوانين المنظِّمة للعمل في البلد، وسياسات الشركة نفسها التي يعمل فيها الموظف. 

في بعض الحالات، قد يكون للموظفين الحق في رفض المشاركة في عملية تقييم الأداء، إما بسبب الحماية القانونية وإما بسبب سياسات الشركة. وفي حالات أخرى، قد يُشرَط على الموظفين المشاركة في تقييمات الأداء، لتوظيفهم.

• هل يحق للموظف الاعتراض على التقييم؟

نعم. 

في كثير من الحالات، يحق للموظفين الاعتراض على تقييم الأداء إذا رأوا أنَّه غير منصفٍ أو غير دقيق. قد يتضمن ذلك تقديم اعتراض للمشرف المباشر أو لقسم الموارد البشرية (مع الأدلة والقرائن التي تدعم ذلك).

لكن من الهام أن يكون الموظفون على دراية بحقوقهم، مع معرفة السياسات والإجراءات المعمول بها للطعن في تقييم الأداء.

• كيف ترتبط أبعاد الأداء بالوظيفة والعمل؟

أبعاد الأداء هي خصائص أو جوانب من الأداء تُستخدم لتقييم الأداء الوظيفي للموظف.

في العموم، تعتمد أبعاد الأداء المحددة التي تُستخدم في تقييمات الأداء على الاحتياجات والأهداف المحددة للمؤسسة والدور الوظيفي ذي الصلة؛ لذا من الهام تحديد هذه الأبعاد بوضوح من أجل توفير أساس واضح وموضوعي لإجراء التقييم.

• ماذا أكتب في تقييم الموظف؟

عند كتابة تقييم وظيفي للموظف، من الهام التركيز في أمثلة محددة وملموسة لأدائه الوظيفي، مثل:

• إنجاز الموظف لمهامه الموكولة إليه حسب توصيفه الوظيفي.
• مدى تحقيق الأهداف التي وُضِعت للموظف.
• مدى جودة ودقة العمل.
• مدى الالتزام بالمواعيد.
• الملاحظات الإيجابية والبناءة.
• مجالات التحسين.
• توصيات للتطوير المهني.

الخلاصة

يعد قياس نسبة نجاح العمل ضرورة هامة لنجاح أي شركة، لذا يساعد تقييم الأداء الوظيفي على تعرّف  مدى جودة أداء الموظفين، وهل يلبون متطلبات العمل بصورة صحيحة أم لا. 

كما أنَّ إجراء هذا التقييم بصورة دورية أداة فعالة لتعزيز التعاون والتكامل بين الموظفين وبين المديرين، إذ يساعد ذلك على تعريف الموظفين بأهداف العمل، وعلى دفعهم لتحقيق مستويات الأداء المطلوبة منهم. 

في ختام مقالنا هذا، لا بدَّ من أن نشير إلى دور فوم في تسهيل عملية تقييم الأداء الوظيفي في المؤسسات والمنظَّمات. 

فإذا كنت صاحب شركة ناشئة أو منشأة صغيرة في المملكة العربية السعودية، فقد خصصت لكَ فوم برنامج محاسبة سحابيًّا بأعلى معايير الجودة وأفضل الميزات لك بالتحديد، وبحسْم (خصم) 90٪ لمدة 6 أشهر دون أي تكاليف تُذكر. قدِّم عليه الآن.