الأداء الوظيفي

الأداء الوظيفي: مفهومه ودوره في تنمية المؤسسات والمنظمات

الأداء الوظيفي يعبر عن كيفية أداء الموظف لمهامه ومسؤولياته الوظيفية.

يُعتبر هذا الأداء عاملاً حاسمًا في نجاح أي منظمة، حيث يؤثر بشكل مباشر على الإنتاجية والأداء العام. نظرًا لهذا التأثير، تحتاج المنظمات باستمرار إلى تقييم وتحسين الأداء بهدف رفع مستويات أداء فرق العمل.

تقدم هذه المقالة تفاصيل دقيقة حول مسألة الأداء الوظيفي، لتسليط الضوء على الجوانب الهامة التي تهم كل منظمة تسعى لتحقيق تفوق في أدائها.

مسير الرواتب

مفهوم الأداء الوظيفي

يشير الأداء الوظيفي إلى الطريقة التي يؤدي بها الموظف المهام والمسؤوليات التي تتطلبها وظيفته؛ أي إنَّه مقياس يُظهر مدى فاعلية الموظف في إنجاز عمله، ومدى مساهمته في تحقيق أهداف المنظمة. 

أي وباختصار؛ إنَّه السلوك الذي تُقيِّم به المؤسسة الفرد الذي يعمل بها بطريقة صحيحة، مع مراعاة مدى فاعليته وكفاءَته في أداء مهامه.

يمكن معرفة الأداء الوظيفي في المؤسسات الحكومية والخاصة لموظف ما بطرائق عدة، مثل إجراء مراجعات أداء رسمية، أو عن طريق استطلاع آراء زملائه ومشرفيه. 

تشمل العوامل التي يمكن أن تعزِّز الأداء الوظيفي لأي موظف عوامل عدة مثل: معرفته ومهاراته وتحفيزه وقدرته على العمل جيدًا مع الآخرين. 

أنواع الأداء الوظيفي في المؤسسة

للأداء الوظيفي عدة أنماطٍ يمكن تمييزها، لكن أكثرها شيوعًا هو:

  • أداء المهام: يشير إلى إكمال كل موظف مهامه أو واجباته المحددة التي تتطلبها وظيفته.
  • السلوك الوظيفي: يشير هذا إلى سلوكيات يتجاوز الموظف من خلالها المتطلبات المحددة لوظيفته، بحيث يساهم في تعزيز الأداء العام للمنظمة، مثل مساعدة زملائه في العمل، أو التطوع لتنفيذ مسؤوليات إضافية.
  • الإبداع: أي مدى قدرة الموظف على الخروج بأفكار أو حلول جديدة ومبتكرة للمشكلات التي تواجهه (أو تواجه زملاءه في العمل).
  • جودة العمل: أي المستوى العام للتميز أو الدقة في عمل الموظف.
  • عبء العمل: أي مقدار العمل الذي يستطيع الموظف إكماله في فترة زمنية معينة.
  • معايير السلامة: أي قدرة الموظف على اتباع بروتوكولات السلامة ومنع الحوادث في أثناء العمل.
  • الحضور والالتزام بالمواعيد: أي حضور الموظف ومدى قدرته على الوصول إلى العمل في الوقت المحدد، وتسليم مهامه في مواعيدها المحددة، وإكمال الحد الأدنى من ساعات عمله المطلوبة.
  • القدرة على التكيُّف: وهي قدرة الموظف على التأقلم مع التغييرات في بيئة العمل، مثل توليه مهامَّ ومسؤولياتٍ جديدة.
  • الروح القيادية: يشير هذا إلى قدرة الموظف على قيادة وتحفيز الآخرين في مكان العمل.
  • مهارات التواصل: أي القدرة على التواصل مع زملاء العمل والمشرفين والمديرين والعملاء بفاعلية.

أهداف الأداء الوظيفي وأهميتها

أهداف الأداء الوظيفي هي أهداف وغايات محددة تُسند إلى الموظف من أجل تحسين أدائه الوظيفي. قد تكون هذه الأهداف مرتبطة بأوجهٍ مختلفة من عمل الموظف، مثل زيادة الإنتاجية أو تحسين جودة العمل أو زيادة رضا العملاء. 

يمكن أن يساعد تحديد أهداف الأداء الوظيفي على تحفيز الموظفين وتزويدهم بفهم واضح لما هو متوقع منهم في دورهم الوظيفي. ويمكن تحديد أهداف الأداء الوظيفي على المستوى الفردي أو الجماعي أو التنظيمي من خلال:

  • تحديد المجالات الرئيسية: أي تحديد جوانب الأداء الوظيفي التي تحتاج إلى أكبر قدر من الاهتمام والتركيز.
  • إشراك الموظفين في عملية تحديد الأهداف: من الهام إشراك الموظفين في عملية تحديد الأهداف، لأنه من المحتمل أن يكون لديهم دافع أكبر لتحقيق الأهداف التي ساعدوا على تحقيقها.
  • وضع أهدافٍ ذكية: استخدم معايير الأهداف الذكية SMART Goals (أي وضع أهدافٍ محددة وقابلة للقياس والتحقيق وذات صلة ومؤطَّرة زمنيًّا) لضمان أن تكون واضحة وسهلة الإنجاز.
  • تقديم الدعم والموارد اللازمة: تزويد الموظفين بالموارد ودعمهم مما يساعدهم على تحقيق أهدافهم.

 

أهداف الأداء الوظيفي وأهميتها

أهمية إدارة الأداء الوظيفي

إدارة الأداء الوظيفي هي عملية تحديد أداء الموظفين ومراقبته للتأكد من أنَّهم يلبُّون توقعات وأهداف المنظمة. يعدُّ هذا الأمر جانبًا هامًّا من إدارة الموارد البشرية، ويمكن أن يكون له كثير من الفوائد لكل من الموظفين والمنظمات. 

تتجلَّى فوائد إدارة الأداء الوظيفي فيما يلي:

  1. زيادة الإنتاجية: من خلال تحديد أهداف وتوقعات واضحة، وتقديم الدعم المستمر للموظفين، يمكن للمؤسسات مساعدة موظفيها على تحسين أدائهم الوظيفي، ومن ثَم زيادة الأداء الوظيفي والإنتاجية لديهم.
  2. تحسين الاحتفاظ بالموظفين: يمكن أن يؤدي تزويد الموظفين بالأدوات والدعم الذي يحتاجون إليه للنجاح في مهامهم الوظيفية إلى زيادة الرضا الوظيفي لديهم وتقليل معدلات التسرب الوظيفي.
  3. زيادة رضا العملاء: يمكن أن يؤدي تحسين أداء الموظفين إلى تحسين الخدمة التي يقدمونها وزيادة جودتها، مما يؤدي بدوره إلى زيادة رضا العملاء.
  4. زيادة القدرة التنافسية للمنظمة: من خلال تحسين الأداء الوظيفي، يمكن للمنظمات أن تصبح أكثر تنافسية ونجاحًا في سوق العمل.
  5. تحسين الأداء التنظيمي: يمكن أن تؤدي الإدارة الفعالة للأداء الوظيفي إلى تحسين الأداء التنظيمي، ومن ثَم زيادة نمو المنظمة وأرباحها.

تقييم الأداء الوظيفي

تقييم الأداء الوظيفي هو عملية تقييم مدى كفاءة وقدرة الموظف على أداء مهام عمله من أجل تحديد نقاط قوته وضعفه، وتوفير الحلول اللازمة لتحسينها. 

يُجري تقييمات الأداء في العادة مشرف أو مدير الموظف، ويمكن إجراؤها من خلال مجموعة متنوعة من الأساليب، مثل مراجعات الأداء أو التقييمات، أو بجمع التعليقات من الزملاء والمشرفين.

قد تشتمل عملية تقييم الأداء الوظيفي على كثير من الخطوات، منها:

  • وضع معايير تحدد الأداء الوظيفي: أي وضع توقعات ومعايير واضحة لما يمكن عدُّه أداءً وظيفيًّا مقبولاً.
  • جمع البيانات: أي جمع البيانات ذات الصلة بالأداء الوظيفي للموظف. يحصل ذلك بعدة طرائق، مثل: الملاحظة والتقييمات والتغذية الراجعة التي يقدمها الزملاء والمشرفون.
  • تحليل البيانات: يجري في هذه الخطوة مراجعة وتحليل البيانات لتحديد مكامن نقاط القوة ومجالات التحسين عند الموظف.
  • تقديم الملاحظات: أي مشاركة نتائج التقييم مع الموظف المعني، ومنها الملاحظات الإيجابية ونقاط الضعف التي يجب تحسينها.
  • تحديد الأهداف: في هذه المرحلة، يجري استخدام التقييم لوضع أهداف تساعد على تحسين الأداء مستقبلاً.
  • تقديم الدعم اللازم: أي تقديم الموارد التي تساعد الموظف على استيفاء متطلبات تحسين أدائه الوظيفي.
  • مراجعة التقدم المُحرَز: هنا يجري التحقق وتتبّع تقدم الموظف بانتظام، مع تقديم النصح اللازم.

تقييم الأداء الوظيفي

أسئلة شائعة حول الأداء الوظيفي

بالرغم من كل المعلومات الهامة التي تطرقنا إليها في هذه المقالة، فإنَّ بعض الأسئلة ما زالت تُطرح من البعض، لذا سنقدم إليك في هذه الفقرة إجابات مفصلة عنها:

  • ما هي عناصر الأداء الوظيفي؟

من أهم العناصر التي يُقيّم أداء الموظفين على أساسها:

  • مستوى تنفيذ المهام.
  • جودة العمل.
  • القدرة على التطور الوظيفي.
  • تعليقات العملاء.
  • الاستجابة للتعليقات.
  • التحلي بالمسؤولية في العمل.
  • متى يجب تقييم أداء الموظف؟

تتباين الآراء التي تحدد متى يجب تقييم أداء الموظفين. 

في بعض الأحيان، يجري تقييم أدائهم في نهاية كل فترة عمل معينة، مثل نهاية السنة المالية أو نهاية الربع السنوي. 

وفي أحيان أخرى، يُقيَّم أداؤهم بصورة دورية أكثر، مثلاً: عند الوصول إلى أهدافٍ مرحلية معينة يرغب الموظف في تحقيقها في عمله. لكن في المجمل، ينبغي أن يُحدد الموعد المناسب بعد التأكيد مع الموظف ومديره المباشر.

  • هل تؤثر بيئة العمل على أداء الموظفين؟

نعم قد تؤثر بيئة العمل على أداء الموظفين بصورة كبيرة؛ إذ تساعد بيئة العمل المناسبة الموظفين على العمل بفاعلية وتحسين أدائهم. 

وبخلاف ذلك، تؤدي بيئة العمل السَّامة إلى انخفاض أداء الموظفين وإصابتهم بالاحتراق الوظيفي.

  • ما هي معوقات الأداء الوظيفي في المؤسسات الحكومية؟

توجد كثير من المشكلات التي قد تواجه الموظفين في العمل. إليكَ بعضًا منها:

  • زيادة عبء العمل.
  • عَلاقات العمل السَّامة.
  • الافتقار إلى التدريب والتطوير.
  • الافتقار إلى الدعم اللازم.
  • عدم القدرة على الموازنة بين الحياة الشخصية والعملية.
  • عدم التقدير من الإدارة.
  • غياب فرص الحصول على ترقية.

الخلاصة

إنَّ نجاح أي عمل في أي مؤسسة كانت يتوقَّف على مدى جودة أداء العاملين فيها، لذا يساعد تقييم الأداء الوظيفي للعاملين في المؤسسة على معرفة إن كانوا يؤدون المهام المطلوبة منهم بما يتوافق والمعايير التي حددتها المؤسسة لهم أم لا. 

في ختام مقالنا هذا، لا بدَّ من أن نشير إلى دور فوم في تطوير الأداء الوظيفي للمؤسسات والمنظَّمات. 

فإذا كنت صاحب شركة ناشئة أو منشأة صغيرة في المملكة العربية السعودية، فقد خصصت لكَ فوم برنامج محاسبة سحابيًّا بأعلى معايير الجودة وأفضل الميزات لك بالتحديد، وبحسْم (خصم) 90٪ لمدة 6 أشهر دون أي تكاليف تُذكر. قدِّم عليه الآن.

مسير الرواتب

شارك المقال: